Situatives Führen
Situatives Führen bezeichnet im Rahmen der Kontingenztheorien (von
lat.:contingere = zusammen (sich) berühren, (zeitlich unvorhergesehen)
zusammenfallen), dass der Vorgesetzte je nach Situation
unterschiedliche Führungsstile wählen soll, um erfolgreich zu sein.
Die Kontingenztheorie thematisiert in der Führungsforschung vor allem
die Abhängigkeit des Vorgesetzten von seinen persönlichen
Eigenschaften. Der Begriff Führungsstil bezeichnet ein langfristiges,
relativ stabiles, von der Situation unabhängiges Verhaltensmuster
einer Führungsperson.
Nach Kurt Lewin (1890 – 1947) unterscheidet man die
· Autoritäre Führung
· Demokratische Führung
· Laisser-faire-Führung
Zwischen autoritärem (hierarchischen) und demokratischem Führungsstil
gibt es eine große Zahl von Abstufungen bzw. Mischformen.
Dass das demokratische (oder kooperativen) Führen nicht immer das
Optimum ist, weiß jeder, der Menschen führt. So lag es nahe die so
genannte situative Führung, nach der der optimale Führungsstil von der
jeweiligen Situation abhängt, zu entwickeln. Beim „Autoritären bzw.
Hierarchischer Führungsstil" gibt der Vorgesetzte Anweisungen,
Aufgaben und Anordnungen weiter, ohne die Mitarbeiter in ihre
Entscheidungsfindung einzubeziehen. Von seinen Untergebenen erwartet
der Vorgesetzte Gehorsam und duldet keinen Widerspruch oder Kritik.
Die Vorteile dieses Arbeitsstils sind Entscheidungsgeschwindigkeit,
Übersichtlichkeit der Kompetenzen, hohe kurzfristige Arbeitsleistung
und gute Kontrolle, die Nachteile die mangelnde Motivation der
Mitarbeiter, die Einschränkung der persönlichen Freiheit, die Gefahr
von Fehlentscheidungen durch überforderte Vorgesetzte, Rivalitäten
zwischen den einzelnen Mitarbeitern und Deckelung neuer Talente. Der
nur auf den Führenden ausgerichtete streng hierarchischer
Führungsstil birgt das Risiko einer Kopflosigkeit, sobald ein
wichtiger Entscheidungsträger ausfällt.
Demokratischer Führungsstil oder auch Kooperativer Führungsstil
Bezieht ein Vorgesetzter seine Mitarbeiter in das Betriebsgeschehen
mit ein, initiiert er Diskussionen und erwartet sachliche
Unterstützung, gleicht er Fehler aus und verzichtet auf Sanktionen,
spricht man von kooperativer Führung.
Der kooperative Führungsstil hat seine Vorteile vor allem in der hohen
Motivation der Mitarbeiter durch Entfaltung der Kreativität, Förderung
der Leistungsfähigkeit, höherer Selbstständigkeit, höherer
Identifikation mit dem Unternehmen, offenerer
Kommunikationsstrukturen, einer Entlastung des Vorgesetzten und somit
auch einer Reduzierung des Risikos einer Fehlentscheidung für das
Unternehmen. Ein Nachteil ist, dass die Entscheidungsgeschwindigkeit
eventuell verlangsamt bzw. verzögert wird, da Mitarbeiter ausreichend
informiert werden müssen, viele Köpfe Ideen produzieren und
Mitarbeiter hinreichend qualifiziert sein müssen.
Der "klassische" kooperative Führungsstil basiert grundsätzlich auf
einem top-down-Denken, der zwar Mitarbeiter stärker in die Gestaltung
der Geschäftsprozesse einbindet und ihnen gewisse Kompetenzen
zugesteht, jedoch keine echten Selbstregelungsprozesse fördert. In der
Managementtheorie bedeutet top-down einen Führungsstil, der die Macht
und Autorität des Managers betont, während Bottom-up eher die Rolle
des Managers darin sieht, die Arbeitskräfte durch psychologische
Hilfsmittel zu überzeugen.
Beim „Enzymischen Management" wird Führung wahrgenommen im Sinne von
Anregungen und Coaching, nicht aber im anweisenden und
kontrollierenden Sinne, es bilden sich Rückkopplungsprozesse aus, die
in einem Orientierungsrahmen für die Miteinanderwirkenden geschehen
und erzeugt werden.
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